A
Admin
Yönetici
Yönetici
Çalışanların sağlık sorunları nedeniyle iş göremez raporu alması yasal bir hak olsa da, bu durumun sık sık tekrarlanması halinde iş akdinin feshi gündeme gelebiliyor. İş Kanunu’na göre belirli şartların oluşması durumunda, işverenin çalışanı işten çıkarma hakkı bulunuyor. Ancak bu sürecin hem şekli hem de yasal sınırları bulunmakta. İŞ KANUNUNA GÖRE RİSKLER 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, işçinin hastalık, kaza, doğum ya da gebelik nedeniyle işe devamsızlık süresi, kıdemine göre belirlenen ihbar süresine 6 hafta eklendikten sonra oluşan toplam süreyi aşarsa işveren, iş akdini tazminatsız olarak sonlandırabiliyor. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanırken, ihbar tazminatı ödenmiyor. Söz konusu süreler ise şu şekilde belirleniyor: 6 aydan az kıdem: 2 hafta + 6 hafta = 8 hafta 6 ay – 1,5 yıl arası kıdem: 4 hafta + 6 hafta = 10 hafta 1,5 – 3 yıl arası kıdem: 6 hafta + 6 hafta = 12 hafta 3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta + 6 hafta = 14 hafta Bu süreler, aralıksız rapor kullanımında geçerli. Sürelerin aşılması halinde işverenin, işçiyi savunma almadan da işten çıkarma hakkı bulunuyor. YASAL SÜRELER AŞILMAZSA NE OLUR? Rapor süreleri bu yasal sınırların altında kaldığında da işten çıkarma mümkün. Ancak bu durumda işverenin farklı bir yol izlemesi gerekiyor. İşveren, çalışanın sık rapor alması nedeniyle iş yerindeki düzenin ve verimliliğin bozulduğunu, işin sürdürülemez hale geldiğini somut delillerle ortaya koymak zorunda. Bu tür bir fesihte; İşçi kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar süresine uyulmadıysa, işçiye ihbar tazminatı da ödenir. YARGITAY’IN UYARISI: “MAKUL SÜRE” KRİTERİNE DİKKAT Yargıtay, bu tür fesihlerde “makul süre” ölçütüne de dikkat çekiyor. Buna göre, işverenin son alınan rapordan itibaren en geç iki ay içinde fesih işlemini gerçekleştirmesi gerekiyor. Bu sürenin aşılması durumunda, fesih gerekçesi geçersiz kabul edilebiliyor. İŞE İADE DAVASI AÇILABİLİR Mİ? İşten çıkarılan kişi, eğer iş yerinde en az 6 aydır çalışıyorsa ve işverenin en az 30 çalışanı varsa işe iade davası açma hakkına sahip. Bu tür davalarda Yargıtay, işverenin fesih gerekçesini somut verilerle kanıtlamasını istiyor. Yani raporların iş akışını nasıl aksattığı ve iş düzenini ne şekilde etkilediği belgelerle desteklenmeli. ŞİRKETLERİN HASSASİYETİ ÖNEMLİ Sonuç olarak, sık sağlık raporu kullanımı bazı durumlarda iş sözleşmesinin sona ermesiyle sonuçlanabiliyor. Ancak işverenin bu süreci dikkatli ve yasal çerçevede yürütmesi, gerekçeleri belgelere dayandırması ve süre sınırlarına uyması büyük önem taşıyor. Aksi takdirde, yapılacak fesih geçersiz sayılabilir ve işveren hukuki yükümlülüklerle karşılaşabilir. (gercekgundem.com)