A
Admin
Yönetici
Yönetici
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41.maddesinde fazla çalışmaya ilişkin esaslar düzenlenmiştir. İş Kanunu’na göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Kanuna göre fazla çalışmanın karşılığı asıl ücretten ayrıca ödenecek zamlı ücrettir; ancak çalışma hayatında bazı iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edildiği görülmektedir. Yargıtay ilke kararlarına göre, fazla çalışma ücretinin asıl ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümlerinin geçerli olabilmesi için aşağıda yer verilen şartlara sahip olması gerekir. Buna göre; 1-İşçinin Yazılı Onayı İş Hukuku’nda işçi ile işveren arasında yapılacak sözleşmeler ve hukuki işlemlere geçerlilik tanınması genellikle işçinin onayı şartına bağlanmıştır. Sözleşmelerde bu duruma ilişkin açık düzenleme bulunması gerekmekte olup işçinin onayının alınmasının iş sözleşmesi hükmü ile olabileceği gibi ayrı bir sözleşme ile de yapılabileceği yönünde Yerleşik Yargıtay içtihatları bulunmaktadır. Bu hükmün bulunduğu iş sözleşmesinin sayfasının işçi tarafından imzalı olması şarttır. 2-Süre Sınırı İş Kanunu’nda işçinin bir yılda fazla mesai yapabileceği maksimum sure 270 saatle sınırlandırılmıştır. Aynı şekilde, işçinin sağlığı gözetilerek günlük çalışma süresi de maksimum 11 saat olarak belirlenmiştir. Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edildiği durumlarda da işveren yılda en fazla 270 saatle sınırlı olmak üzere işçiye fazla çalışma yaptırabilir. Bu çalışma karşılığı olarak ise işçiye ekstra ücret ödemek zorunda kalmaz. Yargıtay ilke kararlarında da bu husus belirtilmiş, fazla çalışma ücretini asıl ücrete dahil eden anlaşmalara 270 saatle sınırlı bir etki tanımıştır. Yılda 270 saati aşan çalışmaların karşılığının ayrıca ödenmesi gerekmekte olup asıl ücretin içinde olacağı yönünde yapılan sözleşme hükümleri de geçersiz olacaktır. 3- Belirlenen ücretin asgari ücret düzeyinin üzerinde olması Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğunun kabul edilmesi için işçiye resmi yollardan ödenen aylık çıplak ücretin, asgari ücretten en az %15 oranında fazla olması gerekmektedir. Yıllık 270 saatlik fazla çalışma aylık 22,5 saat olup bunun %50 zamlı miktarı 37,5 saattir. Bu nedenle fazla çalışmanın ücrete dahil olduğunu Kabul edebilmek için işçiye ödenen ücretin en az, asgari ücrete göre belirlenecek saat ücretinin (225 saat+33,75 saat=)258,75 saatle çarpımı sonucu bulunacak ücret kadar olması gerekmektedir. Bu miktar da asgari ücretin 33,75 saat / 225 saat = %15 fazlasına denk gelmektedir. İş sözleşmesinde aylık ücretin yazmaması fazla çalışma ücretinin işçinin aylık ücretine dahil olduğuna dair sözleşme hükmünü geçersiz hale getirmez. Bu durumda aylık ücret adı altında fiili olarak yapılan ödemenin asgari ücretten yüksek olup olmadığına bakılarak sonuca gidilir.(Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.01.2023 tarih ve 2022/16732 E ve 2023/110 K. sayılı ilamı) ‘’Fazla çalışma ücreti aylık ücretin içindedir.’’ hükmünün geçerli olması için sözleşmenin imzalandığı tarihteki ücret miktarının asgari ücretin en az %15 fazlası olmalıdır. Asgari ücretle işe başlayıp birkaç yıl sonra ücret miktarının, asgari ücretin %15 üzerine gelmesi bu hükmü geçerli hale getirmeyecektir. Aylık ücretten kastedilen asıl ücret tutarı olup ücretin ekleri nazara alınmayacaktır. 4-Edimler arasında açık orantısızlık bulunmaması Ücret belirlenirken işçinin iş görme edimi ile işverenin ücret ödeme edimi arasında açık-aşırı orantısızlık olmamasına dikkat edilmelidir. Şartların sağlanması halinde sözleşmede yer alan 270 saat fazla mesai ücretinin asıl ücrete dahil olacağı kabul edilmektedir. 270 saat fazla mesainin aylık ücretin içinde olması durumunda muvafakatinin her yıl alınması gerekmez. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 17.05.2021 tarih ve 2021/4753 E ve 2021/8999 K.sayılı ilamına göre;’’Somut uyuşmazlıkta; dosya içine ibraz edilen insan kaynakları yönergesinin 7.maddesinde’’personelin aylık ücreti yasal fazla mesaiyi kapsayacak şekilde belirlenmiştir.’’ Hükmünün olduğu, iş sözleşmesinin 5.maddesinde ise ‘’etik ilkeler ve insan kaynakları yönetmeliği ilk eve esaslarını kabul eder’’ denilerek davacının insan kaynakları yönetmeliğini kabul ettiği anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda itibar edilen 1 no’lu seçeneğe göre yapılan hesaplamada ilk yıl için 270 saatlik fazla mesai çalışmasının tenzilinin yapıldığı, diğer yıllar için ise fazla çalışma onayı alınmadığı gerekçesi ile ilgili hükmün geçerli olmayacağı belirtilerek hesaplama yapılmış ise de; fazla çalışma onayı alınması ile insan kaynakları yönergesinde belirtilen temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmayıp insan kaynakları yönergesinde bulunan hükmün tüm çalışma dönemi için kabul edilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinde ücrete 270 saatin dahil olduğu maddesine rağmen işçiye sözleşme hükmünü dikkate almaksızın aylık fazla çalışma yapması halinde bu tutarların ayrıca fazla çalışma ücreti olarak ödenmesi sözleşme hükmünün uygulanmadığının işverenin de kabulü olduğunu gösterir. Fazla mesainin, aylık ücrete dahil olan iş sözleşmesinde işçinin fazla çalışma onayını geri çekse bile işverenin tek taraflı olarak ücrette indirim hakkı bulunmamaktadır. Yargıtay’ın bazı kararlarında fazla çalışma ücretinin tazminata esas alınacak ücretten ayrıştırılması gerektiği belirtilmişse de aksi yönde kararlar da mevcuttur. Yakın tarihli Yargıtay kararlarında temel ücretten ayrıştırma yapılmaması gerektiği yönündedir. Fazla çalışma ücreti aylık ücrete dahil edildiğinde, işçi çalışsa da çalışmasa da bu ücret ödeneceği için, aylık ücrete dahil edilen fazla çalışma ücreti özgün niteliğini kaybederek asıl ücretin ayrılmaz bir parçası haline gelir bu nedenle 270 saat fazla mesainin ,aylık ücretin içinde olduğunun kabulü halinde temel ücrette arındırma yapılamaz. Tazminata esas alınacak ücret belirlenirken fazla çalışma ücreti ayrıştırılmamalıdır. Aylık ücrete dahil edilen ve her ay alınan fazla çalışma ücreti artık arızi değil sürekli nitelik taşır hale geldiği için tazminat hesaplamalarına dahil edilmelidir. Av. Esma ÜN ATILMIŞ