A
Admin
Yönetici
Yönetici
İş hukukunda uygulamada sıklıkla karşılaşılan ihtilaf konularından biri, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi halinde işçinin ihbar tazminatı talep edip edemeyeceğidir. Bu husus, özellikle dava dilekçelerinde ve yargılama sürecinde yeterince gözetilmediğinde, davanın reddi neticesinde davacı işçi aleyhine karşı vekâlet ücretine hükmedilmesi gibi olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir.
Nitekim, haklı sebeple fesih kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi, 25. maddesinde ise işveren bakımından düzenlenmiş olup; haklı sebep mevcut olduğunda taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın ve derhal sona erdirebilmektedir. Ancak bu durumda, fesih hakkının kıdem tazminatına etkisi ile ihbar tazminatına etkisi farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır.
Bu çalışmada; öncelikle haklı sebeple fesih kavramı ve hukuki dayanakları ele alınacak, akabinde haklı nedenle fesih halinde kıdem tazminatı ile ihbar tazminatına hak kazanma şartları ayrıntılı olarak incelenecek ve konu, Yargıtay içtihatları ışığında değerlendirilerek uygulamadaki yansımaları ortaya konulacaktır.
HAKLI NEDENLE FESİH KAVRAMI
Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirmesidir. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyen bütün durum ve koşullar, haklı neden olarak kabul edilir (TBK.md.435/2). Şu hâlde objektif iyi niyet kuralı gereğince, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren bir nedenin ortaya çıkması halinde, sözleşme belirli süreli ise sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli ise bildirim süreleri beklenmeden haklı nedenle derhal feshedilebilir.
Haklı sebeple fesih; iş sözleşmesinin taraflarından birinin, kanunda öngörülen ağır ve önemli nedenlerin varlığı halinde, sözleşmeyi bildirim süresine uymaksızın ve derhal sona erdirme yetkisini ifade eder.
Türk iş hukukunda haklı fesih hakkı;
- İşçi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde,
- İşveren bakımından ise aynı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmiştir.
Kanunda belirtilen haklı fesih sebepleri sınırlı sayıda olup şu başlıklar altında toplanmaktadır:
a) İşçi Bakımından Haklı Sebepler (İş Kanunu m. 24)
1. Sağlık Sebepleri
- İşin niteliğinden doğan sebeplerle işçinin sağlığının veya yaşamının tehlikeye girmesi,
- İşveren veya işyerindeki diğer işçilerin bulaşıcı hastalığa yakalanması.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller
- Ücretin kanuni süre içinde ödenmemesi,
- İşçinin onur ve saygınlığına dokunacak söz veya davranışlar,
- Cinsel taciz,
-Hile, tehdit veya yanıltma yoluyla işe başlatma,
- Ücretin eksik ödenmesi.
3. Zorlayıcı Sebepler
-İşyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasına sebebiyet veren olaylar.
b) İşveren Bakımından Haklı Sebepler (İş Kanunu m. 25)
-İşçinin sağlık sebepleri,
-Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları,
-Zorlayıcı sebepler,
-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması gibi haller.
HAKLI NEDENLE FESİH DURUMUNDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI
Haklı nedenle fesihte kıdem ve ihbar tazminatı bakımından Yargıtay kararları incelendiğinde, içtihatların istikrarlı bir çizgide ilerlediği görülmektedir. Yargıtayın yerleşik içtihatlarında ortak vurgu, haklı nedenle fesih halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğinde kuşku bulunmadığı yönündedir. Ancak haklı fesih durumunda işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı yönündedir.
Haklı nedenle fesih hallerinde, ihbar tazminatının durumu ile açıkça ortaya konmuştur. Kararda belirtildiği üzere, işçi 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesi kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshettiğinde, mahkeme iş akdinin feshi hususundaki gerekçeyi yerinde bulsa dahi ihbar tazminatına hak kazanamayacağı vurgulanmıştır. Dolayısıyla, işçi haklı nedenle fesih yapmış ise, mahkemenin ihbar tazminatını kabul etmesi hatalı olup, bu talebin reddi gerekir. İşçi vekillerinin bu noktada dikkat etmesi gereken husus, haklı fesih iddiası olan davalarda ihbar tazminatını talep etmenin mahkemece reddedileceğinin öngörülmesidir. Bu tür taleplerin yanlışlıkla dilekçeye eklenmesi, davanın yalnızca ihbar tazminatı kalemi açısından bozulma veya ret riski doğurabileceği gibi, karşı taraf lehine vekâlet ücreti sorumluluğu da yaratabilir.
ise işverenin haklı nedenle feshi bağlamında ilave açıklamalar sunmaktadır. Kararda, işçinin sadakat borcuna aykırı davranışlarının işverenin haklı fesih yetkisini doğuracağı vurgulanmıştır. İşverenin 4857 sayılı Kanun’un 25/2-e maddesi kapsamında, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarını tespit etmesi hâlinde, iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshetme hakkı doğar. Bu durumda işveren, işçinin kıdem veya ihbar tazminatı talebine karşı hukuken sorumlu tutulmaz. Somut olayda, işçinin mesai saatleri içinde müşterilerle yaşadığı davranışın sadakat borcuna aykırılık teşkil etmesi ve işverenin haklı fesih yetkisini doğurması kabul edilmiştir. Dolayısıyla işçi vekillerinin, işveren tarafından haklı fesih iddiası söz konusu olduğunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedileceğini bilerek dava stratejisi oluşturması gerekir.
Yargıtay kararları, haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının hukuki sonuçları arasındaki farkı net bir şekilde ortaya koymaktadır. Kıdem tazminatı, haklı fesih halinde işçi lehine hükmedilebilecek bir alacak iken, ihbar tazminatı yalnızca bildirimli fesihte gündeme gelmektedir. Bu nedenle, dava dilekçelerinde taleplerin bu ayrım gözetilerek formüle edilmesi, olası hak kayıpları ve ek mali yüklerin önüne geçecektir.
Uygulamada, haklı nedenle fesih yapan işçilerin dava dilekçelerinde hem kıdem hem de ihbar tazminatı talebinde bulunmaları, çoğu zaman ihbar tazminatı talebinin reddi ve davacı aleyhine karşı vekâlet ücretine hükmedilmesi sonucunu doğurmaktadır. Bu durum, uygulamada özellikle avukatların dava dilekçelerinde dikkat etmeleri gereken önemli bir husustur.
Sonuç olarak, işçi tarafından haklı nedenle fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı korunurken ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır. Mevzuat ve Yargıtay kararları bu konuda tutarlı ve istikrarlı bir yaklaşım sergilemektedir. Bu nedenle, haklı nedenle fesih durumlarında taleplerin yalnızca kıdem tazminatı ile sınırlı tutulması, gereksiz yargılama giderleri ve vekâlet ücreti riskinin önüne geçecektir.
AV. YUSUF ŞAMİL TÜREN
İSTANBUL 2 NOLU BARO
KAYNAKÇA
1. Günay, Cevdet İlhan, “İş Davaları”, 9. Baskı, Ankara, Yetkin Yayınları, 2019
4. Bedük, Mehmet Nusret, İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi Ve Feshin Hukuki Sonuçları, 897714
5. Oğuzman, S.35-36; Süzek, S.665; Sümer, S.114; Akyiğit, S.272.
--------
OĞUZMAN, s.35-36; SÜZEK, s.665; SÜMER, s.114; AKYİĞİT, s.272.
Nitekim, haklı sebeple fesih kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi, 25. maddesinde ise işveren bakımından düzenlenmiş olup; haklı sebep mevcut olduğunda taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın ve derhal sona erdirebilmektedir. Ancak bu durumda, fesih hakkının kıdem tazminatına etkisi ile ihbar tazminatına etkisi farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır.
Bu çalışmada; öncelikle haklı sebeple fesih kavramı ve hukuki dayanakları ele alınacak, akabinde haklı nedenle fesih halinde kıdem tazminatı ile ihbar tazminatına hak kazanma şartları ayrıntılı olarak incelenecek ve konu, Yargıtay içtihatları ışığında değerlendirilerek uygulamadaki yansımaları ortaya konulacaktır.
HAKLI NEDENLE FESİH KAVRAMI
Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirmesidir. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyen bütün durum ve koşullar, haklı neden olarak kabul edilir (TBK.md.435/2). Şu hâlde objektif iyi niyet kuralı gereğince, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren bir nedenin ortaya çıkması halinde, sözleşme belirli süreli ise sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli ise bildirim süreleri beklenmeden haklı nedenle derhal feshedilebilir.
Haklı sebeple fesih; iş sözleşmesinin taraflarından birinin, kanunda öngörülen ağır ve önemli nedenlerin varlığı halinde, sözleşmeyi bildirim süresine uymaksızın ve derhal sona erdirme yetkisini ifade eder.
Türk iş hukukunda haklı fesih hakkı;
- İşçi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde,
- İşveren bakımından ise aynı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmiştir.
Kanunda belirtilen haklı fesih sebepleri sınırlı sayıda olup şu başlıklar altında toplanmaktadır:
a) İşçi Bakımından Haklı Sebepler (İş Kanunu m. 24)
1. Sağlık Sebepleri
- İşin niteliğinden doğan sebeplerle işçinin sağlığının veya yaşamının tehlikeye girmesi,
- İşveren veya işyerindeki diğer işçilerin bulaşıcı hastalığa yakalanması.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller
- Ücretin kanuni süre içinde ödenmemesi,
- İşçinin onur ve saygınlığına dokunacak söz veya davranışlar,
- Cinsel taciz,
-Hile, tehdit veya yanıltma yoluyla işe başlatma,
- Ücretin eksik ödenmesi.
3. Zorlayıcı Sebepler
-İşyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasına sebebiyet veren olaylar.
b) İşveren Bakımından Haklı Sebepler (İş Kanunu m. 25)
-İşçinin sağlık sebepleri,
-Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları,
-Zorlayıcı sebepler,
-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması gibi haller.
HAKLI NEDENLE FESİH DURUMUNDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI
Haklı nedenle fesihte kıdem ve ihbar tazminatı bakımından Yargıtay kararları incelendiğinde, içtihatların istikrarlı bir çizgide ilerlediği görülmektedir. Yargıtayın yerleşik içtihatlarında ortak vurgu, haklı nedenle fesih halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğinde kuşku bulunmadığı yönündedir. Ancak haklı fesih durumunda işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı yönündedir.
Haklı nedenle fesih hallerinde, ihbar tazminatının durumu ile açıkça ortaya konmuştur. Kararda belirtildiği üzere, işçi 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesi kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshettiğinde, mahkeme iş akdinin feshi hususundaki gerekçeyi yerinde bulsa dahi ihbar tazminatına hak kazanamayacağı vurgulanmıştır. Dolayısıyla, işçi haklı nedenle fesih yapmış ise, mahkemenin ihbar tazminatını kabul etmesi hatalı olup, bu talebin reddi gerekir. İşçi vekillerinin bu noktada dikkat etmesi gereken husus, haklı fesih iddiası olan davalarda ihbar tazminatını talep etmenin mahkemece reddedileceğinin öngörülmesidir. Bu tür taleplerin yanlışlıkla dilekçeye eklenmesi, davanın yalnızca ihbar tazminatı kalemi açısından bozulma veya ret riski doğurabileceği gibi, karşı taraf lehine vekâlet ücreti sorumluluğu da yaratabilir.
ise işverenin haklı nedenle feshi bağlamında ilave açıklamalar sunmaktadır. Kararda, işçinin sadakat borcuna aykırı davranışlarının işverenin haklı fesih yetkisini doğuracağı vurgulanmıştır. İşverenin 4857 sayılı Kanun’un 25/2-e maddesi kapsamında, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarını tespit etmesi hâlinde, iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshetme hakkı doğar. Bu durumda işveren, işçinin kıdem veya ihbar tazminatı talebine karşı hukuken sorumlu tutulmaz. Somut olayda, işçinin mesai saatleri içinde müşterilerle yaşadığı davranışın sadakat borcuna aykırılık teşkil etmesi ve işverenin haklı fesih yetkisini doğurması kabul edilmiştir. Dolayısıyla işçi vekillerinin, işveren tarafından haklı fesih iddiası söz konusu olduğunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedileceğini bilerek dava stratejisi oluşturması gerekir.
Yargıtay kararları, haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının hukuki sonuçları arasındaki farkı net bir şekilde ortaya koymaktadır. Kıdem tazminatı, haklı fesih halinde işçi lehine hükmedilebilecek bir alacak iken, ihbar tazminatı yalnızca bildirimli fesihte gündeme gelmektedir. Bu nedenle, dava dilekçelerinde taleplerin bu ayrım gözetilerek formüle edilmesi, olası hak kayıpları ve ek mali yüklerin önüne geçecektir.
Uygulamada, haklı nedenle fesih yapan işçilerin dava dilekçelerinde hem kıdem hem de ihbar tazminatı talebinde bulunmaları, çoğu zaman ihbar tazminatı talebinin reddi ve davacı aleyhine karşı vekâlet ücretine hükmedilmesi sonucunu doğurmaktadır. Bu durum, uygulamada özellikle avukatların dava dilekçelerinde dikkat etmeleri gereken önemli bir husustur.
Sonuç olarak, işçi tarafından haklı nedenle fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı korunurken ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır. Mevzuat ve Yargıtay kararları bu konuda tutarlı ve istikrarlı bir yaklaşım sergilemektedir. Bu nedenle, haklı nedenle fesih durumlarında taleplerin yalnızca kıdem tazminatı ile sınırlı tutulması, gereksiz yargılama giderleri ve vekâlet ücreti riskinin önüne geçecektir.
AV. YUSUF ŞAMİL TÜREN
İSTANBUL 2 NOLU BARO
KAYNAKÇA
1. Günay, Cevdet İlhan, “İş Davaları”, 9. Baskı, Ankara, Yetkin Yayınları, 2019
4. Bedük, Mehmet Nusret, İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi Ve Feshin Hukuki Sonuçları, 897714
5. Oğuzman, S.35-36; Süzek, S.665; Sümer, S.114; Akyiğit, S.272.
--------
OĞUZMAN, s.35-36; SÜZEK, s.665; SÜMER, s.114; AKYİĞİT, s.272.